（1）按股票市价总额或未来现金流量的贴现值与净资产进行比较，其理论依据是“总计价帐户论”（剩余法或割插法），这是持续经营概念和未入帐价值概念的产物。这一观点的代表学者是约翰。B.坎宁。
（2）利用商誉的定义对商誉进行估价。其理论依据是“超额受益论”，是指预期未来收益超过正常报酬的超额利润。美国著名会计学者佩顿（W.Paton）和李德顿（A.C.Littleton）都持这种观点。笔者倾向于第二种理论。可按以下公式计算：
公式一：超额收益＝实际净收益－按平均利润率计算的净收益－非商誉因素的净收益
利用这个公式计算企业的超额收益应注意以下几点：
（1）平均利润率是指市场公认的行业或产品的平均利润率，其数值一定要有权威性。
（2）公式中扣除非商誉因素的净收益是基于以下考虑：决定超额收益能力的因素是多方面的，如管理优势、要素价格之间的不平衡，特殊行业或垄断经营的存在，隐性经济行为等都可带来超额收益。这些因素却是与商誉的特点不相符的，不是企业自身努力的结果。如果不扣除这些因素，就可能误导报表信息使用者。
公式二：商誉价值＝超额收益÷平均利润率
计算出来的超额收益不等同于商誉的价值，还必须将其资本化。这是依据经济学中一条有名的规律：等量资本获取等量利润。
运用上述两个公式，即可以在资产负债表中披露企业自创商誉。每年年末，从企业损益表中可得到本年净收益，按以上两个公式求出商誉价值。求得的商誉价值与其帐面价值进行比较，如果前者大，则借记“无形资产-商誉”科目。贷记“资本公积”科目；反之，则作相反的会计分录。
2、在会计报表附注中披露有关企业人力资源的信息。
在人力资源会计研究中，有一种观点就是把人力资源作为无形资产处理，笔者认为这是有道理的。相比其它无形资产，人力资源存在着更多的不确定性因素，在现行会计模式下对它进行确认计量难度极大，因而人力资源作为资产列入资产负债表进行披露还有许多技术困难尚待克服。这个问题的解决必须突破传统会计的束缚，在诸如资产的定义、历史成本原则、权责发生制以及财务报告的结构与内容等方面适当创新。鉴于此，笔者认为在现行会计模式下，在会计报表附注中对人力资源进行披露比较理想。在会计报表附注中除了
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