对人力资源会计理论的质疑_会计研究论文

　　人力资源群体价值的计量方法。一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例排配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据。二是经济价值法。认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。

　　三、人的价值实现与企业发展的不平衡问题

　　本质上人的欲望总是无穷的，这就要求企业不断地提供物质、精神和情感以满足员工的需要，企业必须具有恒强的发展能力，提供人才施展的广阔天空，而这种情况的现实性是不具备的。经济发展是周期性的，地区经济发展涨落有序、行业经济周期性反复、企业经济有快有慢，发展总是不平衡的，所以人才的流动不可避免。在这种情况下企业如何能持之以恒地加强员工培训，为他人作嫁妆，只有假设全体企业都同时加强员工培训，但这种假设的可能性有多大？

　　人的价值实现是通过达到充分的物质生活满意度、获得社会认同和被授予权力等所组成，可以部分表现为一定的物，但不能完全以物质的标准去衡量，甚至不能完全以无形资产的标准去衡量。否则，如何理解科研人员日复一日、年复一年，成千上万次重复相同实验的价值和乐趣，而我们知道科学研究可能成功，也可能不成功。按人力资源价值会计的标准，开普勒是有价值的，而第谷毫无价值。国家专利局是对发明专利、实用新型专利和外观设计专利审批和授权的政府机关，却专门规定在专利权实施中对科学发现、疾病的诊断和治疗方法、动物和植物品种、用原子核变换方法获得的物质等不授予专利权，这是很难理解的，或许这些研究人员的弟子或后人正在享受从其发现中领悟到的发明创造所带来的巨大物质利益。另外高校老师有科研任务，仅有教学任务的中小学校的老师怎么评估其价值？如果用升学率去衡量，必然走上片面追求升学率的老路；如果用培养的人才总数去衡量，只要每班多压几个人就可以；如果是用毕业生在今后工作中所创造的价值去衡量？这显然不能让人接受。在不同的行业和领域里从事非发明的研究人员是使企业和社会长期持续发展的重要动力之一，如何去衡量他们的价值？

　　四、权力影响对人力资源价值的正确评估

　　在阶级社会中，权力总是表现为稀缺资源。小至家庭、企业，大至社会，权力总

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