对当前四种人力资源会计模式的可行性质疑_会计研究论文

　　2.3内在价值法

　　颇有代表性的内在价值法是谭劲松教授等人在智力资本会计模式提出的“评估+讨价还价”法：先由权威机构评估出人的公允价值，然后各方根据评估价进行谈判，最终确定人的内在价值。[3]笔者认为，直接发生的评估费和间接发生在谈判中的交易费用影响了该法的可行性。权威机构的评估费用肯定不会低，谈判的交易费用亦是企业的间接损失，即使企业可承受初始计量的费用，那么后续计量的费用也是一个沉重的负担。

　　3报告

　　很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债表中列示几个数字。笔者认为这远远不能满足决策需要，因为完整的信息须体现在会计三大报表中，同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息，仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。倘若人力资源会计报告仅止步于资产负债表，那么从某种意义上讲，人力资源会计就没有存在的必要。因为企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息，以代替表内的数字，这样做不仅成本小，而且提供的信息也具有相关性。所以，为了证明其存在的意义，人力资源会计必须主动提供更多的信息，如人力资产创造的收益和现金流量。刘仲文教授在其生产者剩余模式中重新设计了损益表，试图单独列示人力资产的收益和费

　　用[4].这种动机是好的，但是其难度是可想而知的：企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的产物，从理论上讲是无法区分出人力资产所创造的收益和现金流量的！于是人力资源会计的报告似乎陷入了两难困境：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。如果会计系统的产出不尽如人意，那我们就应该重新思考这个系统存在的意义。

　　4制度障碍

　　现有的人力资源会计模式的最大障碍不是上文所述的技术难题，而是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论[5].它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。尽管理论界对劳动者拥有企业产权问题讨论得沸沸扬扬，但我们必须回到现实中来，劳动者产权不是一个觉悟问题，而是人力资本和物质资本的力量博弈问题。在物质资本仍然稀缺的今天，要改变现有的产权制度是何其之难！其它一些模式，如当期实现价值模式，从表面上看，很巧妙地回避了产权制度，但它们仍以分配制度的改革为实施前提，即劳动者和股东同时参与企业分红，这似乎是绕了一个圈，仍然又回到产权制度的改革上，因为产权制度决定了分配制度。如果现有的产权制度和分配制度不改变的话，那么这些人力资源会计模式就永远没有实施的一天。而会计不是万能的，它只是一个信息系统，只能去适应而不能去改变现有制度，若仅仅为了实行人力资源会计而要求变更现有的产权制度和分配制度，那未免夸大了会计的功能。尽管现在已有个别企业通过经理股票期权、职工持股等方式实现了劳动者产权，但这与现有人力资源会计模式的要求相差甚远。这些新事物本身就存在很多问题，让职工拥有产权也只是出于激励考虑，根本未涉及人力资产的反映与控制问题。

　　5完整性

　　一个可行的模式必然要具备完整性，而现有的四种模式都侧重于理论的构建，而忽视了一些细节问题，如：1）企业因资不抵债而破产时，由于人力资产无法变现，如何平衡各方利益？2）经营亏损由谁来弥补？3）国有企业的高额退休金问题4、员工频繁流动问题等。如果这些细节问题不加以解决的话，那么人力资源会计会因事前考虑不足而陷入困境。

　　6结束语
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