高等教育人力资源会计刍议_管理会计论文

一、高校人力资源管理机制已经形成

首先，我国自１９９９年实行扩招以来，高等教育事业呈高速发展的态势。我国高等教育即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成。其次，高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效。再次，人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环。大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位。最后，高校师生比例结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大了教育规模，增加了教育资源。

二、名师工程展示了高校人力资源的优势

高等学校是一个人才聚集的地方，名师、大师汇聚是高水平、高质量大学的最根本的标志，有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务，才能培养出高水平的创新人才。过去，我国由于实行计划经济，国家的投入也十分有限，从中央到地方，高校教师都以留校学生为主，引进人才比例很低，除了专职教师，社会兼职教师和校际交流教师较少，师资来源渠道窄。现在，高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设发展的最重要的生产要素。人力资本的重要性已远远超过了货币资本和实物资本，对高校发展至关重要。因此近几年来，我国许多高校都在尽最大努力采取特殊政策，吸引高层次人才来校工作，大家都在营建名师人才工程。随着外聘教师的增加，外聘教师的福利、待遇已趋于市场化，特别是在职称评定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉开分配档次，给有突出贡献的人才实行高薪，为人力资源投资资本化做了有益的探索。

三、高校教师的教学和学术活动需要人力资源价值体现

第一，按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，劳动时间决定了人力资源的劳动价值。由于高校教师的工作时间具有模糊性，很难在时间上给予严格界定，因此很难客观地评价教师工作，必须用合理的劳动价值量来衡量。第二，教师业绩评价较为复杂。教师的工作一般由以下两部分构成：一是教学；二是科研。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据，直接和工资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的标准，虽然既有数量要求，又有质量要求。但是如果用现行的标准，很难客观、准确地衡量出一个教师业绩的多少，需要制度上和管理上的创新。第三，企业的人力资源是经过成本计算的，根据企业利润和效益进行确定，能够反映企业人力资源的劳动价值，而高校教师的劳动价值并不能直接转化成经济价值和成本价值，需要用市场杠杆进行科学评估。因此，科学、合理地运用人力资源会计进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率。

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