绩效管理理论初探及程序分析(glx22)_人力资源管理论文

摘要
结合近年来国内外有关绩效管理的理论及实务，本人将自己五年多来在企业人力资源管理实践（部分绩效管理工作实践）的经验进行总结、提升而形成了这篇关于绩效管理的理论初探及操作性程序分析的文章。
本文从最基本的绩效概念出发，循序渐进地对绩效、绩效考评、绩效管理的定义与特点做出说明，并分析了现代绩效管理与传统的人事考核在基本理念和实际操作中存在的区别，就其与人力资源其他环节的关系方面阐明了“绩效管理是人力资源管理的核心”的观点。
本文在全面分析绩效管理的系统模型、过程模型，勾画出绩效管理整体轮廓的基础上，着重从系统的视觉展现并剖析了绩效管理实践操作全过程。
本文提出，绩效计划是绩效管理行动的先导，它可以帮助个人与组织朝着一个共同的目标努力，而在绩效计划阶段设定合理的关键绩效指标才能使整个绩效管理过程有据可依。
根据实际工作经历，本人指出了诸如组织文化、员工态、主管的领导方式和能力等影响绩效实施的一些重要因素，并就绩效实施中的参与、培训、授权、沟通、信息收集和监控等重要问题的处理提出了自己的意见。
绩效考评是绩效管理的重要环节，也是本文论述的重点。本文着重阐述了只有按照全面有效、明确具体、可靠一致、客观公正、参与公开的要求设计考评方案，并根据企业情况选用和组合适当的考评方法（本人推荐了几种较常用的方法），才能在组织各级管理者和员工的共同努力下完成有效的绩效考评。针对许多企业常忽视绩效反馈的情况，本文指出，反馈是绩效管理的点睛之笔，应当在认真分析考评结果的基础上，充分运用反馈面谈的技巧（本人推荐了几项较实用的技巧），就绩效考评与员工进行真诚有效的沟通，才能达到改善和提高员工及组织绩效的最终目标，同时也体现了绩效管理“以人为本”的理念精髓。本文还说明了绩效管理实施成功与否的关键一点还在于考评结果的合理应用。本人否定了传统上认为绩效考评的目的只是帮助薪酬决策的片面的观点，提出考评结果对于报酬的调配、职位的变动、培训的组织乃至员工制定个人职业生涯计划都有着很大用途的论断。
文末，本人在提示指出绩效管理误区的同时，总结了自己在几年工作实践中得出的成功绩效管理的要诀，希望能为企业管理人士提供实际工作的参考。

【关键词】：绩效计划绩效考评绩效反馈绩效管理人力资源管理

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