“企业”“人”“事”观_人力资源管理论文

   近几年，人力资源管理理念满天飞，人事管理似乎成了落后的代名词。“人力资源管理”源自欧美，其区分于人事管理的焦点，在于更加认可人的相对重要性。但热衷于概念的人们常常忽视了一个问题，人力资源管理的本质到底是什么？其实，人力资源管理与人事管理的本质没什么不同，即平衡好人、企业、事相互之间的关系，以支持企业实现经营目标和可持续发展。

    一、人力资源管理三要素

    从这个意义上讲，人力资源管理的三个核心要素就是：人，企业，事。从各个要素独立的角度看：人有思想和感情，有主体意识，有素质差异；企业由利益相关者组织而成，追求利益最大化；事是客观存在的价值载体和价值实现方式.从三个要素互动的角度看：人做企业、做企业之事；企业由人组成，企业由事构成；事存在于企业，事在人为。这样看来，没有人就没有企业，没有企业就没有企业之事，人与企业是相对主动的，事是相对被动的。

    特别说明：文中“企业”概念更接近于狭义的“企业组织”，而“人”“事”“企业（组织）”则相对于广义“企业”概念而存在；文中将三个概念加以分立与整合，意在多＿个角度认识人力资源管理；文中有关模式设计与分析，不求理论上的精准，惟求思维上的启发。

    二、“企业”、“人”、“事”模式

    这三个要素按不同的逻辑起点，形成不同的组合模式，分别对应着不同的人事管理背景、理念和实践。

    1. 企业—事—人企业为本，事为先，事由人为。

    这是工业经济时代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论和实践，即通过对事对工作对作业的标准化和规范化，提高人的劳动生产率，从而实现企业的经营目标。这种主流管理思想不仅推动了欧美经济和企业的快速发展，而且作为一种基本管理理念仍深刻影响着现代企业。﹁批产业巨子纷纷诞生，更多中小企业在不断获得生存发展，不断做强做大。

    企业至上，人依附于企业、服务于事，人自身没有受到足够的重视，仅仅作为企业的普通资源乃至做事的工具。这一直招致人们的批评和反对，甚至导致人与企业之间的对立，表现为工会组织与资方的冲突。但企业毕竟是企业，企业有独立的组织人格，有独特而明确的追求。企业导向使人们集中关注市场需求和客户需求，追求利益相关者的价值最大化，这显然有利于企业优化资源配置，提高生产效率和经营效益。

    企业—人—事企业为本，人为主，先人后事。这种所谓行为科学学派的管理模式，是工业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，更加重视人对于事的主动性。工业文明所造就的物质积累，使得人们越来越追求精神需求的满足，企业于是被动或积极地适应变化，把人视为超越其他资源的第一资源。

    企业仍居于主导地位，但相对于事而言，“以人为本”，人获得了更多的认可。正因为人的作用和地位凸现，人力资源管理理论应运而生。西方对日本企业管理的研究和学习，引发了企业文化理论的兴起，“企业－人－事”模式随即在实践中广为采用。企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。企业对人的尊重与人对企业的忠诚，有利于累积人做事的经验、知识和技能，最终凝结成企业的核心竞争力。

    2. 人—企业—事人为本，企业为主，事为载体。

    这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。从“以人为本”到“人为本”，虽一字之别，却差之千里。伴随人类社会政治经济文化的进步，人的哲学意义不断提升，人的主体意识不断增强，这持续拉升着人相对于企业的位势。作为一切市场需求的源泉，人成为企业安身立命之本；作为一切资源的使用者，人成为企业创造价值的主体。

    人为本，人不仅是能动的第一资源，而且是企业生存发展的组织者和主导者。人成了企业的起点和目的，企业成了人做事的舞台。经济学的人力资本理论、德鲁克等经验管理学者的研究成果，为新模式提供了理性的依据。部分企业尤其高新技术企业的成功实践，起到了推波助澜的作用。微软的比尔·；盖茨最看中的是人，思科公司购并战略购并的核心是人。

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