人力资源管理的“重能主义”_人力资源管理论文

　　
　　薪酬制度
　　
　　从2000年开始实行能力工资制，特点就是按照员工的实际能力决定工资；进行工资动态管理。具体的做法如下：
　　
　　职工的月工资取消原有职务工资、岗位工资、工龄工资、各项津贴以及奖金等相关项目。依据本人自身的条件、工作能力以及工作岗位，向公司提出月工资收入的意愿，公司再凭其工作态度、学历、实际水平、完成任务的状况和工作业绩等要素进行综合考评，确定其月工资。
　　
　　另外，公司还在各个时期对员工的工作表现、工作业绩进行考核评比，视情况不定期地对相应职工的月工资进行调整，拉开档次，奖勤罚懒。每半年，总经理有选择地与部分员工交流，确定下一时期的薪资。员工也可以和总经理谈判。当然工资的确定也有一个客观的标准，比如：相同的学历、经验的标准是相同的，然后再根据其工作态度和工作业绩波动调整。员工的工资需要拉开档次又不能相差太悬殊。
　　
　　要注意什么？
　　
　　菲亚特集团的制度体系已经相当成熟，而博民集团仅从能力工资入手；只涉及招聘、绩效考评和薪酬方面，虽然只进行了这一小部分的尝试，却也取得了较好的效果：一是极大地提高了员工的积极性，特别是科技人员的积极性；二是企业的学习气氛浓了。
　　
　　那么国内企业要借鉴实施以能力为基础的人力资源管理需要什么条件，需注意哪些事项呢？
　　
　　1．企业本身应有充分的人事权。实施以能力为基础的人力资源管理意味着人力资源管理各个方面的变革，而目前我国大部分国有企业和集体企业的人事权并不充分，彻底的变革就变得十分困难，只能做局部变革。
　　
　　2．企业的最高层应有变革的决心，给予变革充分的支持。
　　
　　3．由于这对企业而言是重大变革，需要进行大量科学细致的工作，因此应寻求专家的支持和帮助，最好是有相关的专家全程参与。
　　
　　4．知识型企业、高科技企业的应用效果好于其它企业。这其中的道理不言而喻，因为这类企业的发展更仰赖于企业人员能力的不断提升。
　　

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