交流思想创新学术——“第四届全国无形资产理论与实务研讨会”综述_人力资源管理论文

四、无形资产价值评估

与会代表认为，无形资产自身的获利能力与无形资产得以发挥作用的空间和条件共同构成了无形资产价值评估的基础。无形资产的评估价值可以是其潜在获利能力的全部转化，也可以是其潜在获利能力的部分转化，而且这个空间可能会很大，这就要求对无形资产的评估不仅要清楚地认识和把握其潜在的获利能力，而且要准确地把握其发挥作用的空间范围、外部条件以及它潜在获利能力可转化为现实获利能力的程度。

就无形资产价值评估的影响因素，与会代表提出，无形资产评估的目的是确定交易价值，无形资产价值评估的影响因素主要包括：收益因素、时间因素、风险因素、环境因素、法律因素、成本因素、转让方式与转让次数、价格支付方式等。还有代表指出：单提无形资产这一概念过于笼统，不同类型的无形资产评估差异很大，因此，应当予以恰当地分类。无形资产可以分为三类：土地使用权、商誉和其他可确认无形资产。其中，其他可确认无形资产又可以分为：有标志性确认物的可确认无形资产和无标志性确认物的可确认无形资产。

商誉是不可确认无形资产，其评估极具特殊性。对商誉的评估需要建立在对可确认无形资产进行评估的基础上。商誉的基本涵义可以从经济学、会计学、评估学等三个方面去加以认识，它包含的内容取决于人们如何认识和界定可辨认无形资产的内容；企业只有在持续经营的前提下，并且在原有企业名称、经营地址、主要管理人员等因素不发生变化的情况下，才会存在商誉；在资产评估中，可以通过以企业价值评估来代替对商誉的评估，从而解决确定企业产权变更中的成交问题。也有代表提出，若单独对商誉进行评估，在方法上则具有不可操作性和不合理性。只有根据现行会计制度规定，商誉才能在企业以购买法合并时予以确认，其实际价值取决于合并双方之间的讨价还价。

就管理层收购中的企业价值定价问题，目前我国多以每股净资产定价，国外多以折现现金流量法定价。代表们提出：企业价值既要考虑企业自身的盈利能力，也要考虑市场对企业的认同。我国较为理想的选择是采用市价折现法，将企业盈利水平与市场对企业的认同结合起来考虑企业定价。

五、人力资源会计与审计

与会代表认为，人力资源是创造价值的源泉。人力资源价值计量是一个要素主体主动谈判的过程，即“评估＋计价还价”的过程；“白色”计量模型很难准确、全面反映人力资源的价值；应在人力资源价值构成因素分析的基础上，建立灰色系统，通过灰色模型反映人力资源的价值。有些代表认为，企业的价值是物力资本与人力资本共同作用而形成的组合价值。对于人力资源价值的确认，可以利用“割差”原理将其从企业整体价值中逐步分割出来。由于人力资本价值评估追求的不是“精确解”而是“满意解”，因此，层次分析法是求得这一“满意解”的比较理想的方法。

随着知识经济的来临，人力资源日益成为企业最重要的资源之一，人力资源审计也成为一个新兴的审计领域。有代表对人力资源审计研究进行了评述并提出了人力资源审计研究的基本框架——基础性理论研究和应用性理论研究并重——以及完善人力资源审计研究的建议——研究顺序上应首先研究人力资源绩效审计；研究重点应着重研究人力资源审计的准则、程序、方法等内容；研究方法应注意采用实证研究的方法。有些代表对人力资源审计的重要意义、产生原因、内容、面临的问题等进行了讨

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