好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现，一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，在一定的条件下，说不定倒能发挥出乎意料的作用。那就是它对想离去的人才从不设置任何人为的障碍加以挽留，其实对企业而言，要试图控制人才的离去已经不太可能了，如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，可能今天走了一个，明天又来了一批。
3、创建先进的企业文化环境，留住人才的心
要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
三、加强对人力资源的管理和开发，构筑具有修造企业特色的人才高地
目前，我们修造企业人均收入偏低，想靠待遇留人，兑现很难，基于这种情况，我们一方面要全力打拼，不断提高企业效益和职工收入水平，增强待遇留人的竞争力，另一方面，也要紧密结合修造企业的特点，从本单位人事管理的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
1、能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要树立尊重知识，尊重人才。科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，作为党委和人事管理部门，要当好伯乐，通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
2、不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。几年来，我们几次通过全厂性公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位。而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。
3、要扬长避短，用人所能，要创造机会。这里所说的机会不能仅仅理解为是用人的机会，更应该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。例如：今年我厂开始实施的三支人才队伍建设的措施，一是内部技师队伍；二是内部专家队伍；三是中层管理人员队伍的建设，分别制定三种人才的岗位标准，上岗条件，通过公开招聘、考核、公示后上岗为人尽其才，用好人才搭建了一个新的平台。只有用好人才，才能吸引更多的人才。如果现有的人才都想走，那么引进的人才也待不长，对人才不要苛求，谁也不是十全十美的，古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处充分用好，同时，抑住他的短处，让每个人都去做他喜欢做而又能做好的事，那么，你的用人之道就是成功的。
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