绩效管理：走出误区需要三项对策

   ●绩效管理不能简单地下指标、抓考核，而应重视全面管理、过程控制

    ●考核指标体系应当有方向一致的目标，否则各指标间会出现对立和矛盾

    ●绩效考核标准不够科学，会对检察人员形成误导

    ●没有高素质人员，就不能将“敢于监督、善于监督”真正付诸实践

    近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入检察机关，打破了传统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活力的保守格局，使检察人员的工作业绩与各种利益有效地挂起钩来，较为科学地配置了极为短缺的检察人力资源，激发了检察人员的工作责任心和使命感，提高了工作效能，在实践中发挥着越来越重要的作用。自２００３年起，新都区检察院结合实际，围绕成都市检察院确定的目标，积极探索运用绩效理论实行科学管理，以推动检察工作的全方位发展，取得了初步的效果，促使整体工作有了显著发展。

    在绩效管理过程中，我们取得了一定的工作成绩，也发现存在着一定的问题。有时过分注重绩效管理，却以失望乃至造成错案而告终，这是绩效管理机制与法律监督的价值取向不相适应，还是我们在绩效管理方面的思路和方法存在着问题？笔者认为，现在绩效管理还不能完全适应诉讼领域内的各种特殊性问题，无法真正有效地解决检察机关一些必须完成而又无法完全量化的法律监督问题，无法全面正确地表达法律监督的价值取向，其根本原因在于检察机关实行绩效管理过程中存在着一定的误区。

    ■检察机关实行绩效管理过程中存在的误区

    一是重绩效考核而忽视全面管理。在绩效管理过程中只注重对检察人员下指标、抓考核，而并没有从强化队伍管理、改善工作的高度透彻理解绩效管理的精髓，将绩效管理简单地理解为绩效考核，而忽视辅助运用其他行之有效的管理方法，如传统的思想政治工作、过程控制原理等等。

    二是缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。（１）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。例如，一方面硬性规定不能出现错案，而另一方面却又严格控制不捕率、不诉率等，考核是否办理了刑事赔偿案件等等，设置这样的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。（２）设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不尽一致。如不捕率设置就有问题，只要超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何，是否该捕。（３）有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估。如综合部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。

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