如何建立有效的绩效管理体系

哈佛大学教授Michael Porter认为，在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。去年，美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理（Performance Management）。

一、绩效考核中存在的误区
随着企业的成长发展及对现代人力资源管理认识的进步，国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高，也在不断地成熟，但仍然还存在着为数不少的误区，主要表现在：

1、许多企业尤其是国有企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或一些笼统的概念上，如工作落实、团队精神、工作创新等。由于指标得不到有效量化和细化，对员工的考核往往成为主管及人力资源部门的主观评价，以至于考核结果不敢公开，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。

2、绩效考核指标数据往往来源于财务结果，在时间上明显滞后，损害企业长期发展潜力。同时，仅仅考核财务结果，会诱导企业过分重视取得和维持短期的财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，不利于管理者追求长期战略目标。

3、多数企业侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和控制。绩效考核仅仅是一种管理工具和手段，不是最终目的，其目的应该是推动企业和员工达到高绩效，因此，知道事件的结果好坏固然重要，但更重要的是知道怎样去取得更好的结果，怎样具有好的成长潜力。

二、绩效考核新思路

1、关键业绩指标（Key Performance Indicator, KPI）
KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。KPI有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起。
绩效指标应分出评价层次，抓住关键业绩。每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而无法实现将自己工作行为导向战略。绩效考核必须从员工的绩效特征中定性出关键成功因素（Critical Success Factors, CSF），再确定能有效监测这些定性因素的指标，从而确立有效量化的关键业绩指标。
KPI应具备重要性、可操作性、敏感性、职位可控性等特点。重要性是指对公司价值、利润的影响程度 ；可操作性是指指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较 ；敏感性是指指标能正确区分出绩效的优劣。
KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化或急需改进的指标。另外，在考核业绩的同时，可设置几个能力发展指标，提高职能人员的综合素质。

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