摘要：新教师在角色转换时，会出现教师角色认识模糊、自身发展定位不明确、缺少归属感、工作压力大等问题。解决这些问题应从高校教师管理及新教师自身发展两方面加以考虑。
关键词：新教师；角色转换；困惑；解决策略
新教师是高校师资队伍不可缺少的组成部分。特别是近四年来，作为高等教育大众化的主要承担者——地方性高等学校负担了扩招的很大份额，以及50-60年代毕业的教师进入退休高峰期，高校每年都要引进大量的教师补充师资。据教育部人事司统计，全国高校每年需增加10万名教师。因此，新教师成为高校教师管理中不可忽视的一个群体。做好新教师的管理工作，特别是有意识地关注新教师角色转换中出现的问题，有利于高校降低教师流失率，稳定教师队伍。
一、新教师角色转换的困惑
新教师从报到那刻起，形式上完成了从学生到教师的身份转变，但思想仍未脱离学生的意识和心态，真正实现从学生到教师的角色转换，需要3-4年的适应期。观察并剖析处于适应期的新教师的心态，笔者认为，下列四种现象在他们身上集中体现：
1、教师角色认识模糊
教师角色是教师在学校教育中，为实现与其身份地位相对应的权利和义务时，所表现出来的符合社会期望的态度与行为模式的综合。大学教师角色的定位是一个动态的过程，随着社会的进步、教育的发展，教师角色不断调整、丰富。在当代教育呈现由封闭式教育向开放式教育转变、由职前教育向终身教育转变、由知识传递型教育向知识创新型教育转变、由共性化教育向个性化教育转变的过程中，教师角色不仅仅是授业传道者角色，它是一个多元化的职业角色，融研究者、授业传道者、指导者、合作者于一体。
由于高校自身的专业特点，高校引进的新教师绝大部分是非师范院校的毕业生，他们没有接受过正规师范专业的训练，因而新教师虽然已成为一名教师，但他们对教师角色认识较为模糊，表现在：一方面，教育科学知识缺乏。新教师对教师职业的理解、教师角色的认识主要是基于社会上人们的共识及自己对老师的感性理解。角色认识粗浅、笼统，大学教育科学理论知识缺乏，根本不能有效地指导新教师的教育实践，新教师在扮演教师角色时常常模仿自己熟知的教师，或根据自己的主观认识。另一方面，不了解高校教师的特点。高校教师既应擅长传统意义上教师承担的传道、授业、解惑任务，更应成为一名研究者。我们的新教师进校后，较为关注如何将书本知识传授给学生，而忽视大学教师的科研职责。高校教师参与科技活动和科技创新，是科技进步和教师发展的共同需要。对新教师而言，既要过教学关，又要过学术关，只有这样，高校教师才能更好地履行其职责，培养出新时期需要的创新型人才。
2、自身发展定位不明确
新教师步入工作岗位后，一方面，由于面临新的工作、生活环境，需要逐步适应。同时初为人师，会碰到一系列新问题，有待新教师学习解决，因而新教师的主要精力放在适应环境、开展工作上。另一方面，由于对自身认识的局限性，新教师缺乏正确的自我意识，不能对自己有一个全面而充分的理解，亦不能根据所处环境相应地规划自己的未来发展计划。新教师在最初的工作热情消失后，由于教学工作的忙忙碌碌，在个人学术发展上近于停滞时，或由于工作中碰到诸多不尽如意的事情，造成理想和现实间的矛盾时，心理上就产生失落感和迷茫感，工作上表现出消极、盲目。这一现象不利于教师个人的成长，更不利于学校稳定教师队伍，提高教师引进效益。
3、缺少归属感
韦克等人于1976年提出学校是“松散结合系统”的观点，“松散结合系统”的意思是“结合在一起的成份是有责任的，但各种成分保持着其本性及可分离性的迹象”。［4］关注高等学校的组织结构，组织研究者基本上赞成此观点，他们认为教育组织在某些方面（如教学活动）是松散结合的。［4］作为高校办学的主体——高校教师，无论是在教学活动中，还是在其它工作中，更多地凸现教师的主体性和独立性，体现教师工作的自觉、自为、自立及自由性。虽然他们的教学质量、科研工作等业绩受到学校有关部门的监督管理，但他们的结合方式及工作模式，笔者认为具有韦克提出的"松散结合系统"的特点。新教师走进高校大门后，由于相当一部分新教师是从高校走向高校，对大学教师的工作方式并不陌生，并会渐渐习惯。但由于大学组织结构的特点，教师间缺少接触交流，新教师不能较快地融入学校、学院、学科的相应环境中，会使新教师感到自己作为一名新成员未被组织接纳，心理上缺少归属感。
4、聘任制下工作压力较大
始于1998年的新一轮高校校内管理体制改革，许多高校纷纷改革人事制度，实行岗位聘任制和岗位津贴制度，教师的工作积极性被极大地调动时，也切切实实地给高校教师带来了压力。新教师也不例外。各高校在聘任合同中都对教师在教学、科研以及学科建设、社会工作等方面工作提出了明确的指标性要求，这些指标的完成情况将作为下一轮岗位聘任的依据。在师资紧缺的情况下，许多高校新老教师几乎站在同一起跑线上。新教师要完成工作量，必须付出更大的努力。因此，新教师承受的工作压力较大。
二、解决策略
新教师具有上述四种心态，有教师自身方面的原因，毕竟无论在生理上还是在心理上，对一个刚刚走上工作岗位的青年来说，都有一个逐步成长和适应的过程；但也有学校文化及组织管理方面原因，所以，解决新教师角色转换中的困惑需要高校在教师引进的同时，重视对新教师的管理培养工作，也需要新教师转变观念，积极主动地融入学校、学院、学科的环境中，依托现有的环境，施展自己的才华。
1、转变观念，提高新教师岗前培训效果
高校教师岗前培训是对到学校从事教育教学工作的新教师进行初步的师范性质的适应性培训。培训内容涉及高等教育的方针、政策、法规，高校教师的职业特点与职业基本道德，高等教育学基本知识，大学心理学基本知识，教学理论与教学方法技能的基本知识与初步训练。经过岗前培训，帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换。但是在实际岗前培训中，由于种种原因，许多新教师重视不够，在思想上存在着需要岗前培训成绩而去参加岗前培训的想法，未认识到岗前培训是给予新教师进行职业训练的一个良好机会。岗前培训几乎流于形式，达不到岗前培训的实施目的。
新教师要顺利实现学生到教师的角色转换，必须上好入职以来第一次培训课——岗前培训。首先，从思想高度上认识到岗前培训的重要性。各级师资管理部门要充分发挥政策的导向作用，宣传并强调岗前培训对于新教师健康成长的重要意义；促使新教师转变观念，纠正思想上为考试而学的偏面认识；充分认识到岗前培训成绩不仅是自身职务晋升的必备条件，而且更重要地，岗前培训是教师法规定下的一种权利和义务，使岗前培训成为教师自觉需要的行为。其次，改革教学方式，贯彻理论联系实际的原则，提高岗前培训质量。新教师不仅期望通过岗前培训了解教育科学知识，更期望教师在传授理论知识的同时，能传授教育教学技能和给予实际指导。因此，教学方法上，在系统安排的基础上增加专题报告，将课堂教学与教学实践结合起来，提高新教师岗前培训的实际效果。
2、注重培养，建立新教师拜师结对制度
人才从隐人才到显人才有一个过程，人才的生存、生长、发展需要适宜的土壤，更需要组织的培 养。高校历来重视人才的引进，在高层次人才引进时，配给相应的资金与条件，但忽视引进后的培养和指导。
对于新教师，一方面，高校要研究年轻教师的成长规律，探索新教师的培养机制，避免重引进而轻培养的倾向。马克思曾说过：“人能够创造环境，环境也能创造人”。在为新教师创造良好的生活条件的同时，工作上重视对新教师的引导、激励和服务。努力为新教师的成长创造良好的教书育人，研究学问的好环境。另一方面，在每个新教师进校以后，学校、学院应根据其自身特点，制定培养计划，并在所在学科中选择教学科研上有较高成就的老教师当导师，实行拜师结对制度。在其成长过程中，不断进行培养计划的修订，使新教师明确自己在每一个阶段的发展目标和要求，并为之努力，提高新教师工作的主动性、积极性和针对性，避免新教师在忙忙碌碌中耽误个人的发展。
3、传递关爱，促使新教师融入学校环境
新教师进入新的环境中，渴望组织的关怀，希望通过同事的交流了解学校、学院及所在学科，提高对周围环境的熟悉程度。但高校组织的特性，决定了高校教师交流机会的缺少。为此，高校各级组织应积极创造条件，关心并满足新教师的心理需求。
在新教师入校以后，高校可有计划地对新教师进行追求真理、严谨治学、教书育人和敬业爱岗等思想教育，介绍学校、学院的发展历史和教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁责任感，培养教师具有主动按照学校的规划和要求而努力工作的意识和精神，使他们把个人的成长与学校的发展、学科的发展紧密结合起来，自觉地投入到教学和科研工作中去。新教师所在学科在及时为新教师配备导师的同时，应创造条件，吸引并要求新教师参与学科的科学研究，尽早融入学科，培养新教师的科研意识和团队精神，也使新教师在过“教学关”的同时，过“学术关”，尽快进入大学教师角色，缩短适应期。
4、坚持质量，设立新教师助课补贴制度
聘任制是高校用人制度改革的必然趋势，各高校将在现有的经验基础上不断完善，使之更符合高校办学实际情况，调动广大教职工的工作积极性。
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