[摘要]：岗位津贴制度是高校内部分配制度的创新，其产生有着深刻的时代背景。目前，由于缺少宏观政策的支撑和受高校内部各种因素的影响，高校岗位津贴制度存在着一些亟待解决的问题。完善宏观政策的调整和配套，加强微观领域的管理制度建设，建立、健全经费保障措施，将促进高校分配制度改革的深化和完善，促进高等教育事业的建康发展。
[关键词]：完善；高校；岗位津贴；思考
一、实施背景及现状
建国以来，我国高校分配制度先后经历了三次改革和十几次较大幅度的调整。其中1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革，逐步建立起符合我国国情的包括高校在内的事业单位工资制度。始于1956年的第一次工资制度的改革，主要完成了各类单位的分配制度从供给制向职务等级工资制的过度；1985年的第二次工资制度改革，完成了企业工资制度与机关、事业单位工资制度的分离，在机关、事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993年，为解决当时收入分配中存在的各种不合理现象，国务院批转了人事部的机关、事业单位工资改革方案，这次改革实现了机关和事业单位工资制度的分离，奠定了机关和事业单位人员工资实行分类管理的基础，建立了相应的工资增长机制，把工资增长与考核挂钩，提高了分配效能。但1993年出台的新工资制度仍然存在着许多不合理现象，就工资体系而言还不够完善。例如：高校工资平台现象严重，出现了工资上的几代同堂问题；同一单位工资系列过多，各系列工资标准不统一，在高校中职员系列和专业技术系列工资标准差距突出；增资幅度失衡，工资增长机制中资历性因素高于岗位和职务性因素，靠数年头增长的工资大于靠岗位和职务的晋升而增长的工资；工资调节机制不建全，工资标准中的津贴所占比例过小，起不到真正的调节作用。以上这些问题的存在，加之我国现在的社会、经济背景与1993年工资制度改革时相比已发生了极大的变化，随着党的十六大的召开，在分配理论上出现了较大的突破和发展。分配理论上的突破和现实的经济生活中分配要素的多元化，为高校自发进行内部分配制度的创新提供了理论前提，高校内部管理体制的改革，为分配制度创新创造了条件，高校招生收费制度的实施更为分配制度的创新提供了基础。始自于1999年的高校津贴制度的出台和实施，是对我国现行事业单位分配制度的自发性突破，也是对现行分配制度的有效补充和完善。
目前，高校实行的岗位津贴制度大体上有三大类，一类以北大、清华的岗位津贴方案为代表，采用目标设定法，或者称为等级制法，即按岗位类别把津贴标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位他任务完成情况发放津贴，这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，目前也是绝大部分高校所普遍采用的办法。第二类可以称为成果奖励法，即根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩，这种方法基本属于一种过渡的方法，采用的高校比较少。第三类介于前两者之间，以浙江大学为代表，把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业绩津贴差距较大，对工作目标的设定也较高。全国各级各类高校实施的岗位津贴制度，虽然取得了明显的成效，但由于高校实施的岗位津贴其本质都是对我国现行分配制度的补充，因此在普遍执行中也暴露出了许多问题，有些问题已经成为制约高校分配制度创新的障碍。当我们从岗位津贴实行之初的感性和激荡中渐趋理性时，我们有必要对此做出理性的思考和选择。研究和解决我们所遇到的矛盾和问题，将更有助于分配制度创新的不断深化和完善。
二、存在的问题
1、高校岗位津贴制度属内部分配的范畴，缺少宏观政策的支撑，制约了高校内部分配制度创新的进一步深化和完善。
高校岗位津贴与国家法定的工资相比，存在较大的差异，国家工资标准具有高度权威性，相关政策的配套也非常协调和到位，省一级政府出台的工资或津贴政策也属于法定的工资范围，以工资为基础的各类福利和各种社会保险等，均以合法的形式得到确认和保障，在经费来源上，只有国家和省一级的工资政策才能有政府财政拨款的保障。高校岗位津贴制度，是高校内部分配制度创新的自发行动，是高校个体微观环境的需要。岗位津贴制度实施之前没有国家政策的支撑，虽然现在已经是既成的普遍事实，但仍然没有政策文件的确认，始终处于民间状态。如果从《教育法》、《高等教育法》的角度去审视和理解，能否实施和如何实施这一制度应该是属于高校办学自主权的范围，但目前的高等教育管理实践中还没有准确地界定高校的权限，政府各主管部门的政策也还没有完全配套，有些省份高校工资总额包干制度也还没有完全落实，人事部门的工资管理体制、财政部门的经费核拨体制都无法明确岗位津贴的合法地位。在不同的省份，或者在同一个省不同的地区，对高校岗位津贴的定位和认识各不相同，这种状况使岗位津贴制度的处境比较尴尬，始终处于合理不合规、不合法的现状，在经费上更没有有效的保障机制。例如，江苏省最近实行的“同城待遇”政策，在对高校实行的岗位津贴制度的认定上就十分含糊，以政府既没有明确政策又没有投入经费的校内岗位津贴制度充抵省政府出台的工资政策，政府财政经费只解决国家公务员的增资，对高校的“同城待遇”既不给政策也不给经费，使高校为适应社会和自身发展的需求而先行实施的内部分配制度，处于不伦不类的境地，产生了消极的影响。如果这种状况得不到有效的改善，必将制约高校内部分配制度创新的进一步深化和完善，影响高校师资队伍建设尤其是高校的人才引进和队伍的稳定，影响高校的发展后劲和综合竞争力的提高。
2、高校岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一。
“效率优先、兼顾公平”是我国分配的价值指导原则，在高校岗位津贴制度中准确把握这个原则，是一个十分复杂的课题。在目前的条件下，社会发展要求分配制度必须保证高效率，收入分配制度首先要能调动人们的工作积极性，实现效率的提高和社会的发展，高等学校尤其应该如此。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平职能应由国家出台的工资政策保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。目前津贴制度在这方面还存在一些问题，例如为求得方案的平衡出台，会以牺牲效率为代价，把考察公平概念的参照系建立在不可比的对象上，分散和削弱了岗位津贴的促进效率职能。
3、人才供求形势的不对称造成津贴制定的价值标准简单化。
高校是高级专门人才集中的地方，岗位津贴制度的实施是社会人才认可和评价机制的重要组成部分，它应该与人才的价值相统一。但由于人才价值的社会评价机制还不建全，所以使市场需求成为人才价值的直接表现形式。高校要吸引和留住人才，构筑其人才优势，只能根据人才供求状况，发挥分配制度的杠杆和调节作用，按照人才市场价格来制定分配政策。完全以市场需求来决定人才的价格显然具有一定的盲目性，马克思在《资本论》中早就作过明确的阐述，在市场条件下，价值与价格在极少情况下能完全一致，绝大部分时间是价格围绕价值上下波动。这种波动往往带有一定的盲目性。岗位津贴制度的实施基础如果过分地受人才市场需求状况的影响，势必会使这种制度与“按劳分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配原则产生一定的偏离，从而影响分配制度的公平性，不利于激励机制和导向功能的发挥。
4、高校内部的权力寻租行为的存在，影响岗位津贴的公平性。
高校内部权力寻租，是指各种权力拥有者为其所代表的利益群体，在岗位津贴分配中谋取较大或最大的利益。高校新一轮岗位津贴制度的实施，是各群体利益的一次全面调整，在调整过程中，不可避免地会产生权力寻租行为。各方为维护自身的利益，权力影响较大的群体会把有利于自我的条款变为政策，使方案的公正性受到较大的影响。使津贴方案的最终出台成为各种权力斗争并最终达成平衡的结果。这种平衡将影响教职工的工作积极性，在津贴方案实施的过程中，教职工一般会将自己的投入报酬比与团体中其它成员的投入报酬比进行比较，如果两者相当则有公平感，反之则觉得不公平。在一个团体中，成员的公平感是团体凝聚力的关键，心理学研究表明，公平意识直接影响个体积极性的发挥，在高校中，教师的公平意识尤其强烈。由于津贴方案的公正性受到影响，使岗位津贴制度的积极导向功能受到一定程度的损害。从而使岗位津贴制度的实施功效降低，也使高校内部的分配原则产生错位。
三、对完善高校岗位津贴制度的建议
1、针对高校岗位津贴制度的实施中存在的问题，应加强以下几方面的宏观政策支持。
（1）高等教育主管部门要加强对高等学校的内部分配政策的研究，加强工资宏观政策的调控。国家和省级主管部门要根据高校岗位津贴实施的现实和现状，尽快出台明确的相关政策，承认其作为高校工资组成部分的地位，使高校岗位津贴制度合法化，解决目前岗位津贴实施中的无序状态，促进高校分配制度的进一步深化和完善。
（2）改革现行的事业单位工资制度，把现在的全面管理变为分类指导，建立起不同地区、不同类型、不同层次高校的工资调整机制，尽早实行高校工资总额包干制度，改变高校目前存在的保障性分配、效率性分配和激励性分配同时并存，即工资与津贴相分离的局面，淡化档案工资的概念，最终取消档案工资，为高校把档案工资与校内岗位津贴并轨创造条件，形成分配合力。
（3）建立高校学校人员经费的政府拨款
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